La trasparenza salariale entra ufficialmente nell’ordinamento italiano con il recepimento della direttiva europea 2023/970. L’obiettivo è rafforzare la parità retributiva tra uomini e donne e ridurre il persistente divario di genere negli stipendi. Il nuovo decreto legislativo, già approvato in prima lettura dal Consiglio dei ministri, introduce obblighi per le aziende e nuovi diritti per i lavoratori, con importanti effetti sul mondo del lavoro.
Chi è interessato dalle nuove regole
Le nuove norme si applicano alla maggior parte dei rapporti di lavoro subordinato: contratti a tempo determinato o indeterminato, full-time e part-time, comprese le posizioni dirigenziali. Restano esclusi solo i contratti di apprendistato e il lavoro domestico. Anche i candidati durante i colloqui avranno nuovi diritti: riceveranno informazioni chiare sulla retribuzione iniziale o sulla fascia salariale prevista per il ruolo.
Come funzionerà la trasparenza interna
Non sarà possibile vedere le buste paga individuali dei colleghi, ma i lavoratori potranno richiedere dati sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi a chi svolge lo stesso lavoro o mansioni equivalenti. Questo permette di individuare eventuali squilibri senza violare la privacy. Le aziende dovranno rispondere per iscritto entro due mesi.
Le informazioni ottenute potranno essere utilizzate solo per esercitare il diritto alla parità salariale e non potranno essere diffuse o usate per confronti personali. Ogni lavoratore resta comunque libero di rendere noto il proprio stipendio se lo desidera.
Il ruolo dei contratti collettivi e il principio di pari valore
I contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl) restano il principale riferimento per definire inquadramento e stipendi. La loro corretta applicazione costituisce una base di equità, ma non esclude la possibilità di discriminazioni individuali. Il criterio fondamentale è il “lavoro uguale o di pari valore”, valutato sulla base di responsabilità, competenze richieste e complessità delle mansioni.
Obblighi per le aziende e monitoraggio del divario di genere
Le imprese con almeno 100 dipendenti dovranno raccogliere e trasmettere dati sul divario retributivo di genere. Le scadenze variano in base alle dimensioni: le aziende più grandi iniziano dal 2027, mentre quelle tra 100 e 149 dipendenti dal 2031. Questo sistema permette un monitoraggio continuo e una fotografia più precisa delle differenze salariali.
Se emerge una differenza media tra uomini e donne pari o superiore al 5% e non giustificata da criteri oggettivi, l’azienda dovrà avviare un confronto con i rappresentanti dei lavoratori. In caso di mancata correzione entro sei mesi, potranno scattare sanzioni e controlli più severi, soprattutto per le aziende che beneficiano di fondi pubblici o partecipano a gare d’appalto.
Trasparenza anche nei colloqui di lavoro
Anche la selezione del personale cambia. I candidati avranno diritto a conoscere in anticipo la retribuzione prevista e non potranno più essere interrogati sugli stipendi precedenti, evitando che vecchie disparità si riproducano. Gli annunci dovranno essere neutrali, senza riferimenti al genere.
Un cambiamento culturale oltre che normativo
La riforma va oltre gli obblighi burocratici: la trasparenza salariale favorisce ambienti di lavoro più equi, responsabili e inclusivi. Se applicata correttamente, può contribuire a ridurre in modo concreto il gender pay gap e rafforzare la fiducia tra lavoratori e aziende.
Fonte: ilSole24Ore