Dal 7 giugno 2026 le regole sul trattamento retributivo in azienda cambiano. La trasparenza salariale smette di essere una buona prassi e diventa un obbligo normativo con conseguenze concrete: ispezioni, ricorsi e, soprattutto, inversione dell’onere della prova.
In caso di contenzioso, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare di non aver discriminato, non più il
lavoratore. Se la tua organizzazione non ha ancora avviato un’analisi retributiva interna, è il momento di
farlo.
1. Cos’è la trasparenza salariale
La trasparenza salariale è il principio per cui i criteri che determinano stipendi e progressioni di carriera devono essere chiari, accessibili e privi di pregiudizi di genere. L’obiettivo principale è ridurre il gender pay gap, cioè il divario retributivo tra uomini e donne a parità di mansione.
La base normativa è la Direttiva UE 2023/970, recepita in Italia con la legge n. 15/2024, che fissa nel 7 giugno 2026 la data ultima per l’adeguamento tramite decreto legislativo. La scelta di un orizzonte pluriennale ha lasciato alle imprese il tempo per rivedere processi HR, contratti e sistemi documentali.
Quel tempo sta per scadere.
2. A chi si applica la nuova normativa
Gli obblighi di rendicontazione periodica del divario retributivo sono distinti per dimensione aziendale:
- Aziende con almeno 250 dipendenti: rendicontazione annuale a partire da giugno 2027.
- Aziende tra 150 e 249 dipendenti: rendicontazione triennale da giugno 2027.
- Aziende tra 100 e 149 dipendenti: rendicontazione triennale da giugno 2031.
- Sotto i 100 dipendenti: rendicontazione facoltativa, salvo diversa previsione nazionale.
La soglia dimensionale esonera dalla rendicontazione, ma non dal principio di parità. Anche una piccola
impresa può essere chiamata in giudizio per giustificare una differenza salariale.
3. Gli obblighi introdotti dalla direttiva
Per chi si occupa di compliance e gestione del rischio, l’impatto operativo si concentra su quattro ambiti:
- Diritto all’informazione pre-assuntiva: i candidati avranno diritto di conoscere la fascia
retributiva prevista già nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio. La prassi di chiedere la
retribuzione percepita nei lavori precedenti viene vietata, in quanto considerata un meccanismo di
perpetuazione del divario. - Accesso ai dati retributivi: i dipendenti potranno richiedere per iscritto i dati sui livelli retributivi
medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono mansioni equivalenti. L’azienda è tenuta a
rispondere entro i termini previsti, nel rispetto del GDPR. - Limiti al segreto salariale: le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di confrontare la
propria retribuzione, quando tale confronto serve a esercitare il diritto alla parità, perdono efficacia
giuridica. - Valutazione congiunta in caso di divario superiore al 5%: se la rendicontazione evidenzia uno
scarto non giustificabile e non corretto entro sei mesi, l’azienda deve avviare un percorso con i
rappresentanti dei lavoratori e adottare misure correttive documentate.
4.Come prepararsi
Questi sono i passaggi da completare prima del 7 giugno 2026:
- Analisi retributiva interna: confronta le retribuzioni per mansioni equivalenti, segmentate per genere. Individua i differenziali non giustificati da criteri oggettivi come anzianità, formazione o responsabilità. È il punto di partenza obbligatorio.
- Mappatura dei criteri retributivi: rendi espliciti e documentabili i parametri che giustificano i diversi livelli salariali. Ciò che non è scritto, in caso di contenzioso, è difficile da dimostrare.
- Aggiornamento dei testi contrattuali: rivedi le clausole di riservatezza salariale e inserisci i riferimenti agli obblighi informativi verso i candidati.
- Digitalizzazione dei flussi documentali: senza un sistema che renda tracciabili criteri, comunicazioni e documenti, fornire la prova della conformità è di fatto impossibile.
Le scelte sostanziali quali la definizione di criteri equi, la valutazione delle mansioni e la conduzione
dell’analisi retributiva restano in capo all’azienda.
Fonte: fluida.io