L’Italia si trova oggi al centro di un vistoso paradosso demografico ed economico: l’aspettativa di vita continua a crescere, facendo del nostro Paese la nazione più anziana d’Europa, ma la durata media della vita lavorativa attiva si conferma tra le più brevi del Continente.
Secondo le ultime rilevazioni Eurostat elaborate da CNA, un giovane italiano di 15 anni può stimare di trascorrere nella forza lavoro (tra periodi di occupazione e ricerca attiva) una media di soli 33 anni. Si tratta del secondo dato più basso dell’Unione Europea, superiore soltanto a quello della Romania (32,2 anni) e distante ben 4,5 anni dalla media europea (37,5 anni).
Il confronto con l’Europa: un gap che continua ad allargarsi
La distanza che ci separa dai principali competitor europei è ampia e descrive uno scenario strutturale:
- Paesi Bassi: 44,0 anni (+11 anni rispetto all’Italia)
- Germania: 40,2 anni (+7,2 anni)
- Francia: 37,5 anni (+4,5 anni)
- Spagna: 36,8 anni (+3,8 anni)
- Italia: 33,0 anni
- Romania: 32,2 anni
Negli ultimi dieci anni, mentre la media UE della permanenza nel mercato del lavoro è cresciuta di 2,6 anni, in Italia l’incremento si è fermato a 2,3 anni. Il divario con il resto d’Europa, anziché ridursi, si è ulteriormente ampliato.
Le origini del paradosso: giovani, occupazione femminile e discontinuità
L’indicatore della vita lavorativa attesa non misura l’età legale del pensionamento né la situazione di chi ha un’occupazione continuativa sin dalla giovinezza. È un indice che misura l’efficienza globale del sistema Paese nell’ingaggiare e trattenere le persone nel circuito produttivo.
Le criticità principali sono tre:
- Ingresso tardivo nel mondo del lavoro: Ritardi nei percorsi formativi, scarso raccordo tra università/scuole e mercato e una prima fase di carriera spesso segnata da precarietà spostano in avanti l’inizio effettivo della vita lavorativa.
- Il divario di genere: Per le donne italiane, la vita lavorativa media scende a soli 28 anni. Con un tasso di occupazione femminile fermo al 58% (circa 13 punti sotto la media UE), il peso delle carenze nei servizi di conciliazione e la discontinuità di carriera penalizzano fortemente la partecipazione complessiva.
- Inattività e dispersione: Periodi prolungati fuori dal mercato del lavoro e difficoltà di reinserimento riducono gli anni complessivi di contribuzione e produzione di valore.
Cosa comporta questo paradosso per il settore IT & Engineering?
Nel mondo della tecnologia e dell’informatica — un mercato già caratterizzato da una cronica carenza di competenze e da un’aspra competizione per l’attrazione dei talenti — le conseguenze di questo paradosso sono amplificate:
- Pressione sui profili Junior: Il ritardo con cui i giovani entrano nel mercato limita il bacino di profili STEM ed esperti IT a inizio carriera.
- Perdita di know-how Senior: In un Paese con un’età mediana di 49,1 anni, l’assenza di politiche strutturate per l’invecchiamento attivo e il reskilling rischia di spingere troppo presto fuori dal circuito produttivo professionisti e Tech Lead senior depositari di grande esperienza.
- Sotto-rappresentazione femminile nell’IT: Il gap di genere complessivo si riflette in modo marcato anche nelle discipline tecnologiche, prive di un’ampia quota di potenziale talento femminile.
Dalla teoria alla pratica: cosa devono fare le aziende Tech per superare il gap lavorativo
Per superare queste criticità e costruire organizzazioni sostenibili, le aziende Tech devono agire proattivamente su più fronti:
1. Accelerare i tempi d’ingresso con la formazione integrata
È fondamentale stringere sinergie con l’istruzione tecnica superiore (ITS) e i percorsi universitari STEM. Strutturare percorsi di onboarding guidati, tirocini qualificanti e academy aziendali interne consente ai giovani sviluppatori e ingegneri di integrarsi rapidamente e ridurre la forbice tra teoria e pratica.
2. Politiche concrete di conciliazione ed equità di genere
Con sole 28 anni di vita lavorativa femminile attesa, il settore Tech deve porsi come apripista nei modelli organizzativi. Flessibilità oraria, smart working reale, trasparenza retributiva e supporto alla genitorialità non sono semplici benefit, ma leve fondamentali per attrarre e trattenere professioniste qualificate nel tempo.
3. Mentorship generazionale e Upskilling continuo
In un mercato in rapida evoluzione guidato dall’Intelligenza Artificiale, dalla Cybersecurity e dal Cloud, la permanenza attiva dei profili senior richiede un investimento costante nel reskilling. Promuovere modelli di affiancamento (inclusa la reverse mentorship, in cui le giovani risorse condividono nuove competenze digitali con i profili senior e viceversa) permette di proteggere e aggiornare il patrimonio aziendale.
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Fonte: Corriere della Sera